Sont obligatoirement concernées toutes les entreprises occupant au moins vingt salariés.

Pour les entreprises à établissements multiples, le seuil de vingt salariés s’applique établissement par établissement.
Les entreprises de travail temporaire ne sont assujetties à cette obligation que pour leurs salariés permanents.

Bénéficient de l’obligation d’emploi : 

1°- les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés (anciennement COTOREP) ;
2°- les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ;
3°- les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire à condition que l’invalidité réduise d’au moins deux tiers la capacité de travail ou de gain ;
4°- les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
5°- les conjoints survivants non remariés titulaires d’une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu’il bénéficiait d’un droit à pension militaire d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 % ;
6°- les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l’enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 %  ;
7°- les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d’obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5°;
8°- les conjoints d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre bénéficiant d’un reversement au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
9°- les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions relatives à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
10°- les titulaires de la carte d’invalidité ;
11°- les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Les chefs d’entreprises concernés sont tenus d’employer, à temps plein ou à temps partiel, les bénéficiaires dans la proportion de 6 % de l’effectif total de leur salariés.

Toute entreprise qui occupe vingt salariés et plus au moment de sa création ou en raison de l'accroissement de son effectif dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité.

Pour en savoir plus sur le décompte des effectifs voir la fiche : calcul de l'effectif dans l'entreprise

Les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) ne sont désormais plus exclus du calcul de l’effectif total. Leur liste est fixée par le décret n° 2006-136 du 9 février 2006 consultable sur www.legifrance.fr.

Les bénéficiaires ne comptent pas nécessairement pour une unité, ils doivent être décomptés ainsi :

Chacun des salariés bénéficiaires compte pour une unité à condition d’avoir été présent dans l’entreprise au moins six mois au cours de l’année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, par exemple). Par ailleurs, chaque bénéficiaire ne peut être comptabilisé qu’une fois, même s’il appartient à plusieurs catégories. 

Cependant les bénéficiaires sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure ne sont comptabilisés qu’au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou assimilé peut être reconnue ou renouvelée en cours d'année selon des modalités propres à chaque régime (exemple : par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées pour les handicapés proprement dit). Si elle est toujours valable au 31 décembre de l'année d'assujettissement, le bénéficiaire de l'obligation compte pour une unité. En revanche, si cette reconnaissance expire en cours d'année, le travailleur handicapé ne sera décompté que jusqu'au terme de sa validité.

Pour les intérimaires ou salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, la validité se calcule par rapport à la durée du contrat de travail.

Il convient de multiplier la valeur résultant de la nature du contrat de travail par celle résultant de la reconnaissance de la qualité de bénéficiaire.

Des exemples de décompte sont présentés dans la circulaire DGEFP n° 2006/06 du 22 février 2006 disponible sur le site : www.legifrance.fr.

Une notice explicative est consultable sur le site de l'AGEFIPH : www.agefiph.fr

Les employeurs peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et assimilés en : 

1 - passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d’aide par le travail dans des limites. Le calcul défini par l’article R. 5212-5 et suivants du Code du travail tient alors compte du montant des prestations fournies – les précisions quant à ce calcul sont données sur le formulaire de Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des handicapés (cf. infra III) ;
2 - accueillant en stage des personnes handicapées au titre de la formation professionnelle dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise (art. R. 5212-10 et s.) ;
3 - faisant application d’un accord agréé de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement qui prévoit la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes ( article R. 5212-12 et s) :

• plan d’insertion et de formation ; 
• plan d’adaptation aux mutations technologiques ; 
• plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement. 

L'application d'un tel accord, agréé par la DDTEFP, exonère de tout versement.

Les employeurs peuvent également choisir de s’acquitter de leur obligation en versant au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’ils auraient dû employer (art. D. 5212-19 et s.).

Pour en savoir plus, voir la fiche :Calcul de la contribution à l'AGEFIPH

Avant le 15 février de chaque année, les employeurs doivent faire parvenir à la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés des mutilés de guerre et assimilés dont le formulaire Cerfa se trouve sur le site www.travail.gouv.fr, ainsi que les pièces justificatives. 

Cette déclaration doit également être remplie par les entreprises de moins de vingt salariés qui justifient ainsi n’être pas assujetties à l’obligation d’emploi.

Les employeurs qui ne remplissent aucune de leurs obligations seront astreints au versement, au Trésor public, de 1 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant, majoré de 25 %.