Ce contrat a un double objet : prendre en compte la spécificité des besoins de l’entreprise en termes de main d’œuvre et offrir une sécurité de l’emploi au travailleur. 

L’entreprise doit appartenir à un secteur professionnel qui connaît des fluctuations réelles d’activité tout au long de l’année et qui ne peut pas toujours les fixer avec précision. Leurs origines sont diverses : 

• le rythme scolaire ; 
• le tourisme ; 
• le spectacle ; 
• le travail saisonnier.

Ce contrat ne peut être valablement conclu que si un accord collectif ou une convention collective le prévoit expressément et désigne précisément les emplois permanents concernés. Le législateur précise aux articles L. 3123-31 et suivants du Code du travail que cet accord peut être :

• soit une convention ou un accord collectif étendu. L’extension d’une convention collective a pour effet de rendre obligatoire l’application d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel à tous les employeurs entrant dans leurs champs d’application territorial et professionnel. Les employeurs n’ont pas à appartenir à une organisation syndicale signataire de la convention étendue pour en bénéficier. La décision d’extension est prise par le Ministre du Travail dans le cadre d’un arrêté ;
• soit une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

Les entreprises adaptées peuvent conclure un contrat de travail intermittent, sans qu’aucune convention ou accord collectif ne le prévoit expressément, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi définie à l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Le contrat de travail intermittent est un CDI obligatoirement écrit (article L. 3123-33 du Code du travail). Il mentionne notamment : 

• la qualification du salarié ;
• les éléments du salaire. Un lissage de la rémunération est possible afin de permettre un versement mensuel moyen indépendamment de l’horaire effectué chaque mois ;
• la durée annuelle minimale de travail du salarié. Les heures effectuées au-delà ne peuvent dépasser le tiers de la durée de travail contractualisée, sauf accord du salarié. Sur une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont des heures supplémentaires ;
• les périodes de travail ; 
• la répartition des heures à l’intérieur des périodes de travail. Si la nature de l’activité ne peut permettre une telle précision dans la rédaction, le législateur permet de faire référence à la convention ou à l’accord collectif instituant ledit contrat. Ces dispositions conventionnelles détermineront notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et heures de travail proposées. 

L’employeur qui ne respecte pas cette obligation d’écrit et les mentions obligatoires du contrat de travail intermittent est passible d’une amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, soit 1 500 euros pour les personnes physiques (entreprises individuelles) et 7 500 euros pour les personnes morales (sociétés).

Le salarié intermittent dans l’entreprise se voit reconnaître les mêmes droits que les autres travailleurs à temps complet, sous réserve des dispositions particulières, prévues par l'accord ou la convention. Au titre de l’égalité de traitement entre les travailleurs, il bénéficie notamment : 

• du même droit à l’ancienneté sachant que les périodes non travaillées sont prises en compte dans le calcul ;
• du régime d’assurance-chômage ; 
• de la qualité d’électeur aux élections professionnelles (délégué du personnel, comité d'entreprise). 

Le salarié intermittent est compris dans l’effectif de la société,  au prorata de son temps de présence.