Le Code du travail énonce un certain nombre de clauses devant figurer dans le règlement intérieur.

Ces mesures doivent viser à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il s’agit notamment lorsque la nature des risques le justifie, d’instructions sur les conditions d’utilisation des instruments de travail, des équipements de protection individuelle et collective, des substances et préparations dangereuses (exemple : le port des gants). 

Par ailleurs, le règlement intérieur fixe les règles de participation éventuelle des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices de leur sécurité et de leur santé.

Les règles énumérées doivent consister en des obligations ou des interdictions dont le non-respect expose le salarié à des sanctions. 

Exemples :
> Obligation de pointer en arrivant et en repartant de l’entreprise ; interdiction de communiquer à l’extérieur de l’entreprise des documents appartenant à celle-ci.
> Quel que soit leur objet, les règles figurant dans le règlement intérieur doivent être nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le Code du travail donne une définition très générale de la sanction. Par conséquent, c’est à l’employeur lui-même qu’il appartient de fixer, dans le règlement intérieur, la nature et l’échelle des sanctions applicables dans son entreprise. 

De façon générale, les sanctions sont énumérées, par ordre d’importance, en fonction du classement suivant : avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement. 

L’employeur doit respecter, dans la fixation de ces sanctions, un double impératif :

• il ne doit pas prévoir de sanctions plus sévères que celles figurant dans la convention collective applicable à l’entreprise ; 
• il doit veiller à ne pas établir de sanctions interdites : il s’agit notamment des sanctions pécuniaires (amendes et autres retenues sur salaires) qui font l’objet d’une interdiction générale dans le Code du travail (article L.1331-2 du Code du travail).

Le règlement intérieur doit contenir une série de dispositions concernant les droits des salariés dans les domaines suivants : 

• les dispositions légales, prévues à l’article L. 1332-1 du Code du travail, et conventionnelles assurant des garanties de procédure aux salariés faisant l’objet d’une sanction ; 
• le rappel que l’auteur d’un fait constitutif du délit de harcèlement sexuel ou moral est passible d’une sanction disciplinaire ; 
• la protection, contre toute sanction, de victimes ou de témoins d’actes de harcèlement moral ou sexuel, prévue aux articles L. 1153-2 et L.1152-1 du Code du travail.

Dans la mesure où la loi délimite le contenu du règlement intérieur de façon stricte, il ne peut contenir certaines dispositions.

Les dispositions relevant de matières non prévues par la loi 

Ce sont notamment toutes les clauses relatives au contrat de travail (durée de la période d’essai, mobilité). Ces dispositions doivent figurer au contrat de travail lui-même. 

Les dispositions non conformes aux lois, règlements et accords collectifs applicables dans l’entreprise 

Le règlement intérieur ne peut pas prévoir de clause qui serait moins favorable au salarié que les dispositions figurant, par exemple, dans la convention collective. 

Les clauses non conformes aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives 

Interdites en principe, de telles clauses sont pourtant admises à une double condition : si elles sont justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché (article L 1321-3 du Code du travail). 

À titre d’illustration, l’utilisation de l’alcootest doit être justifiée par l’exécution de certains travaux ou la conduite de certaines machines. De même, le contrôle du vestiaire doit être motivé pour des raisons d’hygiène ou de sécurité et se faire en présence du salarié concerné. 

Les clauses discriminatoires 

Il s’agit de toute clause qui serait fondée, à capacité professionnelle égale, sur le sexe, la race, les mœurs, la situation de famille, les origines, les opinions politiques ou syndicales, la confession, le handicap, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur apparence physique et de leur patronyme (article L.1321-3 du Code du travail).

Certaines formalités doivent être respectées lors de l’élaboration du règlement intérieur. 

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur : celui-ci n’a donc pas à le négocier avec les institutions représentatives du personnel. Il doit, en revanche, soumettre le règlement intérieur pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’au CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) sur les points relevant de sa compétence.

Le règlement intérieur doit être communiqué, en deux exemplaires, à l’inspection du travail, accompagné de l’avis des représentants du personnel, et éventuellement de celui du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence.
Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, c’est l’inspection du travail dont relève le siège social de l’entreprise qui est compétente. pour exercer ce contrôle.
L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions du règlement contraires aux exigences légales explicitées ci-dessus.
La décision motivée de l’inspection du travail est notifiée à l’employeur qui dispose d’un délai de deux mois pour contester cette décision auprès de la DDTEFP (Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle).

Le règlement intérieur doit faire l’objet d’un affichage permanent, à une place aisément accessible, sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Un exemplaire doit également être déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de la localité dans laquelle se trouve l’entreprise ou l’établissement.