Pour connaître la réglementation en vigueur, consulter la fiche "La clause de non concurrence " ainsi que notre modèle "La clause de non concurrence ".

La clause d’exclusivité a pour objet d’interdire au salarié l’exercice de toute autre activité professionnelle pendant la durée de son contrat ou d’en subordonner la possibilité à une autorisation de son employeur (appelée aussi clause de contrôle). 
 

Cette clause est valable si 3 conditions cumulatives sont remplies (Cour de cassation, chambre sociale, n° 98-43945 du 11 juillet 2000). Elle doit être :
- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- justifiée par la tâche à accomplir ;
- proportionnée au but recherché.

La clause de mobilité (géographique) permet à l’employeur de prévoir que le salarié pourra être amené à effectuer sa prestation de travail dans un autre lieu. Ainsi, le salarié accepte par avance cette modification.

Cette clause est licite si elle est édictée dans l’intérêt de l’entreprise et si elle ne constitue pas un abus ou un détournement de pouvoir de la part de l’employeur. A cette fin, la clause de mobilité doit :

• définir précisément sa zone géographique d’application (Cour de cassation, chambre sociale, n°04-45846 du 7 juin 2006). La clause ne peut pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. De plus la jurisprudence considère qu’une clause qui se réfère aux évolutions dans l’organisation de l’entreprise ne définit pas précisément la zone géographique, elle est donc illicite. Il en va de même pour une clause prévoyant le déplacement du salarié « dans tous les établissements de l’entreprise » ou « selon les besoins de l’entreprise » (Cour de cassation, chambre sociale, n°05-43757 du 20 décembre 2006 et n°04-45393 du 12 juillet 2006) ;
• être mise en œuvre de bonne foi. Dans la notion de bonne foi, les juges prennent en compte la situation familiale du salarié et ses moyens de transports. Ainsi, un salarié sans véhicule ne pourra pas être déplacé dans un lieu difficile d’accès par les transports en commun. 
  (Cour de cassation, chambre sociale, n°98-46226 du 10 janvier 2001 et n° 98-44190 du 6 février 2001) ;
• ne pas conduire à une baisse de rémunération. Par exemple est considérée comme illicite le déplacement d’un salarié commercial dans un secteur ayant une clientèle moindre, ce qui aurait pour effet de baisser ses commissions ; 

• avoir fait l’objet d’une information de la part de l’employeur auprès du salarié portant sur la mise en œuvre de la clause dans un délai raisonnable et sur le temps pour celui-ci de se préparer à un tel déplacement (Cour de cassation, chambre sociale n°04-44866 du 21 juin 2006). 

La clause de mobilité peut trouver sa source dans la convention collective. Il faut pour cela qu’elle réponde aux conditions ci-dessus énumérées et que le salarié ait été mis en mesure d’en prendre connaissance lors de l’embauche. La convention collective doit donc être antérieure au contrat de travail.

La clause d’objectifs est une clause par laquelle l’employeur fixe au salarié, notamment à des commerciaux, des objectifs à atteindre. Ainsi, la fixation des objectifs relève en principe du pouvoir de l’employeur. Pour autant en cas de révision de ces objectifs, l’accord du salarié est nécessaire. Ces objectifs doivent être fixés dans le contrat de travail et donc connus et acceptés par le salarié.

Cette clause n’est valable que si les objectifs sont réalistes. En conséquence et pour justifier une sanction disciplinaire, le fait de ne pas atteindre les objectifs doit être imputable au salarié et non à la situation du marché. Les juges contrôlent donc la présence d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle n’ayant pas permis au salarié de remplir ces objectifs (Cour de cassation, chambre sociale, n° 98-42371 du 14 novembre 2000).

La clause de variabilité, principalement utilisée pour les commerciaux, permet de prévoir une rémunération variable ou comportant une partie fixe et une partie variable.

La cour de cassation n’accepte de telles clauses de variabilité que si elles remplissent certaines conditions de validité cumulatives (Cour de cassation, chambre sociale, n° 00-13111 du 2 juillet 2002) :
- la rémunération est établie en fonction d’éléments objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur ;
- le salarié ne doit pas subir le risque d’entreprise (exemple : un déficit d’exploitation) ;
- la clause ne doit pas avoir pour effet de faire baisser la rémunération en dessous du SMIC (même temporairement).

Lorsqu’une entreprise assure une formation particulière et coûteuse à ses salariés, elle peut insérer une clause dans le contrat de travail par laquelle le salarié s’engage à rester un certain temps chez l’employeur qui l’a formé. En cas de rupture anticipée imputable au salarié, celui-ci doit des dommages et intérêts à son employeur. Cette clause porte atteinte à la liberté professionnelle et au droit de rompre un contrat de travail, c’est pourquoi elle comporte des conditions de validité très strictes (Cour de cassation, chambre sociale, n°00-42909 du 21 mai 2002) :

• elle doit faire l’objet d’une convention avec le salarié avant la formation précisant la date, la nature, la durée de la formation, son cout réel pour l’employeur, le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié. Cette obligation vaut même pour une formation en interne (Cour de cassation, chambre sociale, n°05-16647 du 16 mai 2007) ;
• elle doit être la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective ;
• le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation engagés (en pratique faire un dédit progressif est conseillé) ; 

• la clause de dédit ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le salarié de démissionner (frais trop importants, disproportionnés). 

Si l’une de ces conditions fait défaut, ou si l’une des mentions obligatoires de la convention de formation fait défaut, la clause est nulle et le salarié ne sera pas tenu d’indemniser l’employeur en cas de rupture anticipée.

Sont considérées comme illicites les clauses suivantes (liste non exhaustive) :

• la clause d'indexation qui prévoit l'augmentation automatique du salaire en fonction d'un indice (smic, prix, par exemple). En revanche, est valable une clause indexée sur des gains ou sur des produits de l'entreprise elle-même ;

• la clause attributive de juridiction qui permet de désigner un tribunal comme compétent à l'avance pour tout litige (article R.1412-4 du Code du travail) ;