L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit à l’employeur de choisir pour motif de licenciement la maladie ou le handicap du salarié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Tout licenciement prononcé malgré cette interdiction est jugé discriminatoire et nul. La nullité d’un tel licenciement a pour effet la réintégration du salarié si celui-ci le demande, ainsi que le versement des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à sa réintégration. À défaut de réintégration, le salarié peut demander des indemnités de rupture et le cas échéant des dommages et intérêts. 

Toutefois, les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, liées à l’absence prolongée ou aux absences répétées du salarié, peuvent constituer une cause de licenciement, à condition qu’elles rendent nécessaire son remplacement définitif par une embauche en CDI.  La jurisprudence rejette toute embauche en CDD ainsi que tout recours à l’intérim ou au stage. De même, il a été jugé que ne procède pas au remplacement définitif l’embauche d’un salarié dont la durée de travail ne correspond pas à celle du salarié remplacé (en l’espèce, une salariée a été engagée selon un horaire de travail correspondant à la moitié seulement de celui de la salariée remplacée)-Cour de cassation, soc du 6 février 2008.

L’appréciation des conséquences des absences et de la désorganisation de l’entreprise relève, en cas de contentieux, du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. 

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement comprenant la convocation à un entretien préalable au licenciement, la possibilité de se faire assister lors de cet entretien et la lettre de licenciement, motivée par une cause réelle et sérieuse, qui doit mentionner la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié. 

C. Clause conventionnelle de garantie d’emploi

Certaines conventions collectives prévoient l’application d’une clause de garantie d’emploi. Elle interdit tout licenciement pendant la période de suspension du contrat de travail (exemple : arrêt maladie) sur une durée déterminée. 

La fin de cette période rend à nouveau possible la rupture du contrat de travail, sans que le motif de licenciement ne puisse avoir pour objet ladite fin de la clause conventionnelle de garantie d’emploi. L’employeur doit, en effet, faire référence à la nécessité de pourvoir au poste suite au déséquilibre constaté dans le fonctionnement de l’entreprise. Tout licenciement prononcé en violation de cette disposition conventionnelle est abusif.

L’inaptitude physique du salarié se définit comme l’incapacité physique d’exercer tout ou partie des fonctions rémunérées par l’employeur. L’inaptitude physique au travail est constatée par le médecin du travail lors de deux examens médicaux espacés de deux semaines. 

Suite à la déclaration de l’inaptitude physique, l’employeur doit proposer au salarié  un autre poste approprié à ses capacités dans l’entreprise ou dans le groupe, en tenant compte des indications du médecin du travail, même si ce dernier a constaté une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. La proposition doit être précise et réelle. À défaut, l’employeur est réputé manquer à son obligation de reclassement et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Tout refus du salarié entraîne soit une nouvelle proposition de la part de l’employeur, soit la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement. L’employeur doit être en mesure de rapporter la preuve de la recherche effective d’un poste adapté à l’aptitude du salarié à travailler. 

Le licenciement ou le reclassement doit avoir lieu dans le délai d’un mois suivant la date du deuxième examen médical de reprise du travail demandé par l’employeur. Dans l’hypothèse contraire, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire à l’issue de ce délai. 

Toute contestation, de la part du salarié ou de l’employeur, de l’appréciation émise par le médecin du travail ou de la nature des postes proposés est portée devant l’inspection du travail, qui prend une décision après avis du médecin-inspecteur du travail. La décision de l’inspecteur du travail peut à son tour faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le directeur régional ou le ministre du travail ou d’un recours contentieux devant le juge administratif.

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