En application de l’article L.122-12-1 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés transférés, des dettes de salaires non réglées par l’ancien employeur à la date du transfert.
Toutefois, une convention peut être passée entre l’ancien et le nouvel employeur, permettant à ce dernier de demander le remboursement des dettes salariales ainsi réglées.
Le nouvel employeur est également redevable des dettes nées après le transfert, même si celles-ci sont la contrepartie d’un travail effectué chez le précédent employeur.
Le salarié peut, de même, agir directement contre son ancien employeur pour obtenir le paiement de ses créances salariales.
Exemples :
- une prime de fin d’année est à la charge du nouvel employeur si son versement a lieu après le transfert. Cependant, le nouvel employeur sera fondé à réclamer auprès de l’ancien employeur le remboursement de la fraction de la prime correspondant au temps de travail passé chez ce dernier ;
- le même raisonnement s’applique pour les indemnités de congés payés.

Certaines dettes salariales sont exclusivement à la charge de l’ancien employeur, il s’agit :
- de l’indemnité de licenciement valablement prononcé par l’ancien employeur, même si le préavis se poursuit chez le nouvel employeur ;
- des rappels de salaires se rapportant à des contrats déjà rompus ;
- des créances de dommages-intérêts sanctionnant une faute de l’ancien employeur.
Ces dettes salariales ne sont pas transmises car elles concernent des contrats de travail qui ne sont plus en cours au moment du transfert de l’entreprise.

Le licenciement d’un salarié avant comme après le transfert de l’entreprise n’est pas prohibé dès lors qu’il n’est pas prononcé dans le but de contourner les dispositions de l’article L.122-12 du code du travail qui impose le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise..

Seul le licenciement pour motif personnel, s’il est justifié, est admis.
En effet, le licenciement pour motif économique, prononcé avant le transfert de l’entreprise, n’est pas valable, puisqu’il va à l’encontre de l’objectif posé par l’article L.122-12 du code du travail.
Ainsi, le salarié licencié pour motif économique pourra :
- soit demander au repreneur la poursuite de son contrat de travail aux conditions initiales ;
- soit demander à l’ancien employeur, auteur du licenciement, la réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi. Dans ce cas, l’ancien employeur peut appeler en garantie le repreneur qui, en refusant de reprendre le salarié aux mêmes conditions, a contribué au préjudice subi par ce dernier.

Le repreneur peut procéder à des licenciements pour motifs personnel ou économique à la condition de respecter les règles de droit commun de ces licenciements.

Le nouvel employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Celle-ci peut consister en des faits survenus chez l’ancien employeur, puisqu’il s’agit du même contrat.

L’absence de cause réelle et sérieuse à l’appui du licenciement entraîne le versement de dommages et intérêts calculés en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise :
- une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires est allouée au salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés ;
- une indemnité calculée en fonction du préjudice subi par le salarié si celui-ci a moins de 2 ans d’ancienneté ou occupe un emploi dans une entreprise de moins de 11 salariés. Cette indemnité est souverainement appréciée par les juges.

Si la réorganisation de l’entreprise le rend nécessaire, le repreneur peut décider de :
- modifier les contrats de travail : l’employeur doit proposer cette modification au salarié concerné. Si celui-ci refuse, l’employeur dispose alors d’une option : soit poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales, soit initier une procédure de licenciement pour motif économique ;
- procéder à un ou des licenciement(s) : la procédure de licenciement pour motif économique doit alors être respectée. Pour plus d’information, consulter la fiche La procédure de licenciement individuel pour motif économique.