L’organisation de l’élection se fait dans le cadre d’un accord préélectoral négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.

Les modalités de l’élection du délégué du personnel varient selon la nature de l’établissement. 

L’élection du délégué du personnel est obligatoire dans tout établissement dont l’effectif est au moins de onze salariés depuis douze mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trois ans. 

Sont compris dans l’effectif : 

- les salariés en CDI ;
- les salariés en contrat de travail intermittent ;
- les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure. 

Sont intégrés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence : 

- les travailleurs en CDD ;
- les travailleurs intérimaires ;
- les salariés à temps partiel. 

Sont exclus de l’effectif les salariés en CDD ou en intérim ayant pour mission de remplacer un travailleur absent. 

Lorsqu’une entreprise est composée d’une pluralité d’établissements, il convient de rechercher s’ils correspondent à des établissements distincts. L’élection du délégué du personnel a en effet lieu dans le cadre de l’établissement distinct. La jurisprudence avance trois critères distinctifs de cette entité. À savoir : 

- un représentant de l’employeur sur le site ;
- une localisation géographique distincte ;
- des réclamations spécifiques à ce groupe de salariés. 

La reconnaissance de l’établissement distinct est établie dans le cadre d’un protocole d’accord électoral. 

Il appartient à l’employeur d’informer le personnel de la tenue de ces élections tous les quatre ans par voie d’affichage.

Les délégués du personnel sont élus par les salariés de l’entreprise divisés en deux collèges : 

- les ouvriers et les employés ;
- les ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. 

Sont électeurs les travailleurs : 

- âgés d’au moins 16 ans ;
- exerçant une activité dans l’entreprise depuis au moins trois mois ;
- n’ayant fait l’objet d’aucune condamnation privative du droit de vote politique.

En application de l’ordonnance du 1er décembre 2005, peut être éligible aux fonctions de délégué du personnel tout salarié de l’entreprise répondant aux conditions suivantes : 

- être âgé d’au moins 18 ans ;
- travailler dans l’entreprise depuis au moins un an ;
- ne pas détenir une délégation d’autorité permettant une assimilation au chef d’entreprise et ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, soeur ou allié au même degré que le chef d'entreprise. 

Les salariés votent pendant leur temps de travail. 

Le scrutin, secret sous enveloppe, est décomposé en deux tours : 

- au premier tour, seuls se présentent les candidats proposés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs, un second tour est organisé dans un délai de quinze jours ;
- au deuxième tour, les électeurs peuvent voter pour tout candidat se présentant.

L’organisation des élections fait l’objet d’un protocole d’accord entre les organisations syndicales représentatives et l’employeur.

Le nombre de délégués du personnel élus varie en fonction de l’effectif de l’établissement : 

Effectif Nombre de délégués
De 11 à 25 salariés 1 titulaire et 1 suppléant
De 26 à 74 salariés 2 titulaires et 2 suppléants
De 75 à 99 salariés 3 titulaires et 3 suppléants
De 100 à 124 salariés 4 titulaires et 4 suppléants
De 125 à 174 salariés 5 titulaires et 5 suppléants
De 175 à 249 salariés 6 titulaires et 6 suppléants
De 250 à 499 salariés 7 titulaires et 7 suppléants
De 500 à 749 salariés 8 titulaires et 8 suppléants
De 750 à 999 salariés 9 titulaires et 9 suppléants
Dès 1 000 salariés 1 titulaire et 1 suppléant
supplémentaires par tranche
de 250 salariés.

En application de la loi du 2 août 2005, des élections partielles peuvent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus.
Attention : l’employeur n’a pas à procéder à des élections partielles si l’évènement intervient moins de six mois avant le terme du mandat de délégué du personnel.

Le délégué du personnel peut exercer deux types de missions au sein de l’établissement. L’employeur est tenu de lui fournir les moyens matériels suffisants. 

Le délégué du personnel a une mission de représentation des salariés auprès de l’employeur. Il lui transmet les réclamations des travailleurs, individuelles ou collectives, relatives aux salaires et aux conditions de travail. 

Il lui appartient de saisir l’Inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l’application du Code du travail. 

La revendication peut se définir comme une demande émanant des salariés afin de voir leurs conditions de travail et de salaire améliorées par l’adoption de nouvelles mesures. Le délégué syndical est l’interlocuteur privilégié de l’employeur afin de transmettre ces demandes.

Le délégué du personnel peut être amené à exercer les fonctions des institutions représentatives du personnel suivantes en cas de carence dans l’entreprise : 

- le comité d’entreprise ;
- le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (pour plus d’information sur les règles de santé et de sécurité, consulter le site www.environnement.ccip.fr) ;
- le délégué syndical.

Afin de mener à bien leur mission, les délégués du personnel bénéficient des moyens suivants : 

- un crédit d’heures (dix ou quinze heures par mois selon la taille de l’entreprise), payées de plein droit comme du temps de travail ;
- une réunion mensuelle obligatoire avec l’employeur ;
- des documents d’information mis à disposition par l’employeur ;
- un local ;
- des panneaux d’affichage ;
- la liberté de distribuer des tracts auprès des salariés, à condition que leur contenu n’excède pas l’objet de leur mission ;
- la liberté de déplacement dans l’entreprise ;
- une possibilité de formation notamment quand le délégué du personnel exerce les fonctions du CHSCT.

Le délégué du personnel bénéficie d’une protection spécifique en cas de licenciement. L’employeur ne peut procéder à son licenciement qu’après avis du comité d’entreprise et autorisation de l’inspection du travail. 

Est nul le licenciement intervenu sans autorisation de l’inspection du travail ou malgré son refus. Le salarié est alors en droit de demander sa réintégration dans l’entreprise, s’il y en a un dans l’entreprise, ainsi que des indemnités compensatrices.

Toute atteinte à la désignation aux fonctions de délégués du personnel ou à leur exercice est constitutive d’un délit d’entrave. Ce délit est sanctionné par une peine de prison d’un an et/ou d’une amende de 3 750 euros. En cas de récidive, ces peines peuvent être doublées.