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Rupture du contrat de travail
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La démission
Date de mise à jour : 01/03/2007
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La démission se définit comme la rupture unilatérale du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle suppose la réunion de certaines conditions et n'ouvre droit au paiement des indemnités de chômage que dans des situations précises.

I. CONDITIONS DE LA DÉMISSION
A.      La volonté du salarié

1.      Moment de la démission

Le salarié peut, en principe, démissionner de son emploi à tout moment.

Toutefois, le salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée ne peut mettre fin à son contrat avant son terme, sauf accord de l’employeur.

En outre, le contrat de travail peut comporter certaines clauses limitant la portée de la démission telles que la clause de dédit-formation qui impose au salarié de rester un temps déterminé dans l’entreprise en contrepartie d’une formation professionnelle.

De même, une clause de non-concurrence peut valablement s’appliquer en cas de démission.

2.      Expression de la démission

La démission ne se présume pas. Elle doit marquer une volonté non équivoque, claire, sérieuse et définitive du salarié de rompre le contrat de travail. La jurisprudence considère qu'une simple absence non justifiée du salarié, ou que sa décision de quitter l’entreprise sous le coup de la colère ou encore sous le coup de la contrainte exercée par l’employeur ne suffisent pas à caractériser la démission. 

3.      Motivation 

Le salarié n'a pas à motiver sa décision de démissionner auprès de l'employeur.

4.      Formalisme

Aucun formalisme contraignant n'est imposé par la loi ou la jurisprudence. La démission peut donc être écrite ou orale, sauf disposition conventionnelle contraire. Cependant, l'usage d'un écrit, remis en main propre contre décharge ou adressé à l'employeur avec avis de réception, est conseillé pour des raisons de preuve.

De même, un entretien entre les parties n'est pas nécessaire et le salarié n'a pas à requérir l'accord de l'employeur.

5.      Préavis
a)     Exécution du préavis

Le salarié démissionnaire est tenu d'exécuter un préavis, sauf dispense de l'employeur. Des exceptions existent cependant pour :

- le salarié en période d’essai ;
- la femme enceinte ;
- le salarié après la naissance ou l’adoption d’un enfant, sous réserve d’en informer l’employeur par lettre recommandé avec accusé de réception au moins quinze jours avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
- le salarié en congé parental si la durée du préavis se confond avec celle du congé ;
- le salarié prenant un congé pour création d'entreprise s'il en informe l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins trois mois avant la fin du congé ;
- les journalistes invoquant la clause de conscience ;
- le salarié titulaire d’un contrat jeune qui peut suspendre son contrat avec l’accord de l’employeur pour effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi. En cas d’embauche à l’issue de la période d’essai, le contrat est rompu sans préavis ;
- le salarié pendant les deux premières années du contrat « nouvelles embauches » CNE.
Si le salarié n'exécute pas son préavis, il s'expose à l'obligation de payer à l'employeur une indemnité compensatrice forfaitaire équivalente aux salaires et avantages perçus pendant ladite période.

b)     Durée du préavis

Le législateur n'impose pas de durée légale de préavis, sauf pour les journalistes, les assistantes maternelles et les VRP. Le contrat de travail ou la convention collective peuvent cependant prévoir une clause spécifique. À défaut, les parties peuvent trouver un accord.
Les conventions collectives et les usages fixent, en général, les durées suivantes:
- une semaine pour les ouvriers embauchés à l'heure, à la journée ou à la semaine ;
- un mois pour les agents de maîtrise, les techniciens ou les employés ;
- trois à six mois pour les ingénieurs et les cadres.
c)      Point de départ du préavis

Sauf disposition contractuelle ou conventionnelle particulière, le point de départ du préavis se situe au jour où le salarié annonce verbalement son départ ou au jour où l'employeur reçoit la lettre.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir pendant cette période un temps de recherche d'emploi (deux heures par jour, par exemple).

B.      Les documents à fournir au salarié

1.      Un solde de tout compte

L'employeur peut remettre au salarié démissionnaire un reçu pour solde de tout compte qui indique les sommes versées au salarié à l’issue du contrat de travail. Ce document est facultatif et ne constitue qu’une simple preuve de paiement des sommes qui y sont mentionnées.

2.      Un certificat de travail

L'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail comprenant obligatoirement les mentions suivantes :
- nom de l'employeur, adresse, siège social, raison sociale ;
- dates de début et de fin de travail dans l'entreprise ;
-  nature de l'emploi et période d'exécution.

3.      Une attestation ASSEDIC

Ce document, remis obligatoirement par l'employeur, permet au salarié de faire valoir, éventuellement, ses droits au chômage.
II. EFFET DE LA DÉMISSION
A. Principe : le salarié démissionnaire ne bénéficie pas du chômage

Le salarié démissionnaire n'a pas le droit aux allocations de chômage. Il doit attendre au moins 121 jours et justifier d'une recherche d'emploi active pour demander le réexamen de son dossier, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi à courte durée. L'ASSEDIC apprécie la situation du demandeur au cas par cas.
 
Le point de départ du versement des allocations est fixé au 122ème jour suivant la fin du contrat de travail et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi (le délai peut être allongé si des indemnités journalières de Sécurité sociale sont versées).

B. Exceptions

Le salarié démissionnaire a, cependant, le droit aux allocations ASSEDIC dans les hypothèses suivantes : 

- s'il a moins de 18 ans et doit déménager avec ses parents ou la personne qui exerce sur lui l'autorité parentale ;
- s'il suit son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi (exemples : en cas de mutation ou de changement d’employeur) ;
- s'il se marie ou conclut un pacte civil de solidarité et qu’il change de lieu de résidence. La démission et l'union doivent avoir lieu dans un délai de deux mois ;
- si la démission fait suite à une action prud'homale contre l'employeur pour non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que le salarié justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires ;
- si le salarié a démissionné pendant une période d'essai faisant suite à un licenciement ou à un CDD. La rupture de ce premier contrat ne doit pas avoir donné lieu à l'inscription comme demandeur d'emploi. L'ASSEDIC impose que l'essai ne dépasse pas 91 jours ;
- si le salarié a démissionné pour reprendre un CDI et que l'employeur met fin à la période d'essai. L'essai ne doit pas dépasser 91 jours et le salarié doit justifier de trois années minimales et continues de cotisations à l'assurance-chômage ;
- si le démissionnaire travaille en couple et que son contrat de travail comporte une clause de résiliation automatique qui se met en œuvre dès lors que le conjoint cesse son activité ;
- si le salarié démissionne pour effectuer une ou plusieurs missions de volontariat pour la solidarité internationale d'une durée minimale d'un an ;
- si le salarié démissionne d'un contrat emploi solidarité (CES), d'un contrat d'insertion par l'activité, d'un contrat emploi-jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ;
- si le salarié démissionne d’une contrat initiative emploi (CIE) à durée déterminée, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), d’un contrat d’avenir ou d’un contrat insertion-revenu minimum d’activité (CIRMA) pour exercer un emploi sous CDD d’au moins six mois ou sous CDI ou pour suivre une action de formation qualifiante ;
- si le salarié déclare avoir été victime d’actes délictueux à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir dépose une plainte auprès du procureur de la République ;
- s’il est victime de violences conjugales entraînant un changement de résidence. Il doit avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ;
- si la démission fait suite à la cession d’un journal ou d’un périodique, à la cessation de la publication du journal ou du périodique pour quelque cause que ce soit, ou changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal ou du périodique créant, pour le démissionnaire, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, sa réputation ou ses intérêts moraux. L’indemnité de congédiement prévue à l’article L. 761-5 du Code du travail doit avoir été versée ;
- si le salarié a quitté son emploi pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi et qui cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur.

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